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鄢烈山 1月22日本埠报纸刊载了一则很不起眼的“北京消息”：国家计委最近正式提出，今后国有企业工资改革的总体思路是在分配中推行“谈判工资制”。“据了解，这主要是指企业工资水平依据单位经济效益、劳动生产率和劳动市场供求情况，通过集体协商、谈判来确定。” 我想，毫无疑问，既然在国有企业里也将推行工资谈判制度（这里且不追问谁与谁谈判，谁代表劳动者集体），那么在资方（老板）与劳方（打工者）已经“阵线”分明的私有企业、外资企业、合资企业，现在就应建立和落实工资集体谈判制度。 在公有企业一统天下、实行8级工资制的计划经济时代，不存在集体谈判工资的问题。而令搞市场经济，资本与利润分享关系密切，构成生产关系与分配关系的各方都本能地追求自身利益最大化，如果在建立利益激励机制的同时不注重各方利益的协调，势必造成尖锐的劳资冲突或经营者（集体）与所有者（国家）利益的严重失衡。老板奴役打工者、克扣或拖欠工资，打工者以恐怖手段报复老板、毁灭工厂店堂，已经不是什么新闻了。如果不进一步建立、健全调整劳资关系的规章制度与法律，可以断言，劳资关系将日渐恶化，社会生产的发展将受到严重阻碍。 从工业革命到本世纪初，资本主义国家的劳资冲突是很尖锐的，这在左拉、德莱塞等欧美作家的小说中有相当充分的表现。但时至今日，发达国家为缓和阶级冲突与劳资矛盾已采取许多具有重大意义的改革。应当承认，这些国家为了社会稳定所立的保护劳动者利益的法令，有不少是值得我们借鉴的。 比如，美国国会1935年颁布了《全国劳工关系法令》，1959年又制定规范工会活动章程的《劳工管理报告兼公布法令》。其中一项内容就是规定受管辖的一切雇主都必须与他的大多数雇员所指定担任他们代表的工会，谈判工资、工作时间及其他工作条件。在这里，集体谈判遵循的是“团结就是力量”的信念，不然，个别劳动者向老板讨公道，后者可能睬都不睬。为了防止老板对工人“各个击破”，美国劳工关系法律还保障雇员们在少数服从多数原则的基础上采取“一致行动”，即可以使用罢工、抵制和设立纠察队阻挡被资方收买者上工的办法。 虽然在我们的有关法令中已有“集体谈判”的字眼，但迄今仍只是一种“提法”，甚至不为社会大众所知。对于我们的各类企业来说，首要的问题是用民主的办法建立真正代表雇员利益的有权威的依法行事的工会组织。在计划经济时代，工会作为党委领导下，比“行政”低半级的“群众团体”，搞点慰病吊丧之类“亲民”的事儿，也说得过去；如今，工会如果仍是管理者和所有者（老板）的附庸，那是决计行不通的。岂有靠工农运动起家，工人阶级的政党及其领导下的行政机关、管理部门与管理人员怕工会、怕工人的道理！ 有位参与中外合资企业筹建过程的朋友告诉我，外方代表按照国际惯例提出的一些有利于工人的工资分配方案与福利措施，竟为我方代表否决了——他们认为中国工人好打发，可以根据“中国国情”，尽量节省劳动工资成本。这种事看起来很荒唐，倒也合乎当下的“逻辑”呢。 |
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